Egalité professionnelle : pas encore ça… !

Comme chaque année, le rapport de situation comparée (RSC) a été présenté lors du même Conseil d’administration que le bilan social. Une nouvelle fois, la direction de La Poste présente un dossier où tout irait pour le mieux et cela sur tous les sujets. Pourtant, la réalité est loin d’être aussi reluisante. C’est pourquoi les 2 élu-es Sud ont voté contre la délibération proposée, une délibération empreinte de la plus grande autosatisfaction !

Le Rapport de Situation Comparée (RSC) est un bilan social genré. Il est obligatoire depuis 2001 (loi Génisson) pour les entreprises de plus de 300 salarié-es et doit être présenté tous les ans au Comité d’entreprise (CE). La Poste n’ayant pas de CE, le RSC est présenté au Comité Technique National ainsi qu’au Conseil d’Administration qui doivent rendre un avis sur ce rapport.
Il comprend obligatoirement des indicateurs (fixés par décret) portant sur l’embauche, le temps de travail, les conditions de travail, la promotion, la formation, la rémunération ou encore l’articulation vie privée / vie professionnelle. Au-delà des chiffres, l’entreprise doit également présenter une analyse des données fournies. Enfin, le RSC doit obligatoirement comprendre un plan d’action pour l’année à venir avec des objectifs chiffrés et indiquer les moyens matériels et financiers pour y parvenir (rattrapage salarial, action contre le sexisme au travail, réservation de berceaux en crèche par exemple…).
Depuis de nombreuses années, les élu-es SUD (au CA et au CTN) votent contre le RSC présenté par la Poste, et ce, pour plusieurs raisons.
Tout d’abord, il manque des indicateurs (pourtant obligatoires) tels que la durée moyenne entre deux promotions ou encore l’ensemble des éventails de rémunération (les primes telles que prime facteur d’avenir, commissionnement ou encore bonus et challenges, ne sont pas fournies).
Par ailleurs, le soi-disant plan d’action ne tient pas compte des inégalités constatées dans le RSC et s’en tient à des objectifs extrêmement vagues et non chiffrés.
Enfin, même si on ne peut nier certains progrès, ces dernières années, en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il n’en reste pas moins des inégalités et un refus de s’engager de manière volontariste dans la lutte contre le sexisme et les discriminations qui restent réelles malgré les dénégations de nos dirigeants. La preuve en est le refus de présenter, dans de nombreuses directions, un RSC au niveau local (dans les CT locaux), seul moyen de dénicher les inégalités et d’agir concrètement, au plus près du terrain, pour plus d’égalité entre les postières et les postiers (notamment sur les questions d’organisation du travail en lien avec les difficultés d’articuler vie privée et vie professionnelle en y associant, en particulier, les CHSCT).

Comme chaque année, la direction de La Poste se présente comme un modèle pour ce qui concerne l’égalité professionnelle, en s’appuyant en particulier sur le taux de féminisation et les faibles écarts de rémunération entre les sexes. Nous allons voir que ces chiffres peuvent masquer des réalités loin d’être idylliques !

Pour nos patrons, la meilleure preuve que l’égalité est respectée réside dans le taux de féminisation de l’entreprise qui s’élève à 52 %. Ce chiffre est certes incontestable mais il ne clôt pas pour autant le débat sur la question. En effet, une analyse rapide de ce taux par niveau de classification est beaucoup moins positive. Ainsi, chez les cadres supérieurs, ce taux chute à 35,68 % dans les groupes B et C (IV.3 et plus) et à 42,27 % dans le groupe A (IV.1 et IV.2). Ce décrochage touche également le niveau de classification III.3 (le plus haut niveau des cadres) avec un taux de 44,49 %.
Ces chiffres indiquent clairement que le « plafond de verre », l’entrave faite aux femmes d’assurer certains niveaux supérieurs dans les entreprises, existe bel et bien à La Poste, et cela dès la strate encadrante. De plus, le taux des groupes B et C a connu un léger recul cette année. Selon la réponse de nos patrons, ce recul serait lié au recrutement de 2015 dans ce niveau : celui-ci aurait majoritairement concerné le secteur informatique, une activité peu féminisée… Quoi qu’il en soit, à ce rythme et pour l’ensemble de l’encadrement, on peut attendre des dizaines d’années pour atteindre l’égalité !

Sur ce sujet également la direction s’enorgueillit d’un chiffre : le taux de promotion des femmes est plus élevé que le taux général : 5,43 % contre 5,27 %. Cette satisfaction mérite immédiatement une remarque. Est-il bien responsable de se féliciter d’un taux en chute libre depuis des années ?
De plus, ce chiffre global cache de fortes disparités entre les branches. Force est de reconnaître que la plupart des métiers tentent de combler leur retard dans la féminisation des postes d’encadrement. Ainsi, dans certains secteurs, 60 % des promotions concernent des femmes. Il est loin d’en être de même dans la branche courrier puisque seulement 45,12 % des promotions bénéficient aux femmes. C’est pourtant dans ce métier qu’elles sont le plus nombreuses ; elles y sont plus de 60 000 ! Pire, pour ce qui concerne la promotion vers des postes de management, seulement 39,24 % de ces postes échoient à des femmes… ! Dans un tel contexte, pour en revenir au chapitre précédent, ce ne sont pas des dizaines d’années qu’il faudra patienter pour arriver à l’égalité ! Ce sera rendez-vous à jamais ! Les responsables du groupe portent une grande responsabilité sur ce sujet. Contraints de reconnaître qu’il existe de sérieux problèmes de management dans cette branche, pourquoi restent-ils bras ballants et n’imposent-ils pas de véritables efforts afin de promouvoir des femmes ?
Enfin, une autre discrimination est avérée, celle qui concerne les collègues à temps partiel. Ce n’est pas une surprise, 80,62 % de ces collègues sont des femmes. Or, le taux de promotion des femmes à temps partiel se limite à 3,49 % contre 5,43 % en général. Les femmes à temps partiel ont donc un taux de promotion inférieur de 35,72 % par rapport à leurs congénères à temps plein ! Des chiffres qui se passent de commentaires. Avant de passer à la rémunération, autre grand point de satisfaction de nos dirigeants, arrêtons-nous sur des questions relatives à l’absentéisme.

Les absences de longue durée sont des absences supérieures à 6 mois. Chez les femmes, ce taux a évolué deux fois plus vite que chez les hommes passant de 1,20 à 1,77 pour 100 femmes, soit une augmentation de 47,50 %, alors que chez les hommes, il est passé de 1,21 à 1,49, soit une progression de tout de même 23,14 % ! D’une part, avant même cette explosion de 2015, il était anormalement élevé par rapport à ce que l’on constate dans l’ensemble du monde du travail, et cela pour les deux sexes. D’autre part, la direction ne tente même pas d’avancer un début d’explication pour une situation pourtant pour le moins inquiétante !

Tout d’abord, une petite précision, les accidents du travail concernent les salarié-es alors que les accidents de service concernent les fonctionnaires.
L’augmentation du nombre d’accidents s’élève à 10,35 % chez les femmes et à 5,54 % chez les hommes. Le taux de fréquence augmente lui de 4,28 % chez les femmes et de 0,48 % chez les hommes. Le taux de gravité progresse de 8,33 % chez les femmes et de 1,89 % chez les hommes. Enfin, concernant le nombre de jours d’arrêt, ce dernier régresse de 3,80 % chez les hommes alors qu’il progresse de 2,37 % chez les femmes. Sur cette différence devant les accidents de travail ou de service, le RSC reste encore étrangement muet au niveau des explications et des mesures envisagées pour corriger le tir… La seule explication avancée pour justifier les forts taux relatifs aux accidents de travail et de service se résume à évoquer des problèmes en lien avec les débuts d’utilisation des Staby et Quadéo à la distribution qui seraient à l’origine de cette situation. Cette explication ne répond absolument pas aux différences dans l’évolution des taux entre les femmes et les hommes. En effet, dans ce secteur d’activité, le taux de féminisation doit légèrement dépasser les 50 %...

Sur cette question aussi, la direction de La Poste aime se présenter comme exemplaire. En chiffre global, l’écart salarial n’accuserait qu’un écart de 2 % au détriment des femmes, un écart qui est effectivement bien inférieur à ce que nous pouvons constater dans la majorité des entreprises. Toutefois, qu’un écart subsiste reste insatisfaisant. Plus grave, lorsque des éléments non définis dans les grilles salariales ou indiciaires apparaissent, ces écarts se creusent. C’est le cas pour les groupes B et C où la différence est de 7,00 % chez les fonctionnaires et de 5,76 % chez les salariés. Un autre exemple ? Les parts variables ne sont données qu’à 44,02 % à des femmes… Dans un tel contexte, il serait indispensable que la direction de La Poste nous fournisse, comme le réclame la fédération Sud depuis des années, les informations pour toutes les autres primes… Comme nous l’avons vu précédemment, l’absentéisme des femmes progressant plus fortement, cette évolution a inévitablement des impacts pour ces dernières dans l’ensemble des métiers… et cela dès la classe 1. Pour dire vrai, une nouvelle fois, nos patrons utilisent un seul chiffre pour, tel un écran de fumée, écarter tout ce qui ne valorise pas leurs actions !

Enfin, un mot sur l’articulation vie privée / vie professionnelle, un élément prétendument prioritaire dans le cadre de la qualité de vie au travail. Comme nous l’avons déjà souligné, plus de 80 % des collègues à temps partiel sont des femmes. On pourra toujours nous rétorquer qu’il s’agit des temps partiels choisis, une telle différence n’est pas le fruit du hasard. Pour beaucoup de nos collègues, ce temps partiel choisi est aussi contraint pour des raisons relatives à des difficultés à concilier des régimes de travail contraignants avec des obligations familiales ou personnelles. Ainsi, au réseau, 64,70 % du personnel travaille sur des régimes de travail dont l’amplitude horaire excède les 9 heures. Sachant que ce secteur est féminisé à 65,25 %, deux remarques. D’une part, cette situation n’est-elle pas en partie responsable de l’écart abyssal entre le nombre de femmes et d’hommes à temps partiel ? D’autre part, la fatigue liée à ce type d’horaire ne pourrait-elle pas être un début d’explication aux questions posées par la forte progression des accidents de travail ou de service, en particulier pour les femmes ? Réfléchir à ces questions risquerait, pour nos patrons, de remettre en cause certains de leurs dogmes et de les obliger à revoir leur copie en termes d’organisation du travail. Alors, comme Tartuffe, nous en resterons à « Cacher ce sein que je ne saurais voir »…

Pour conclure en une phrase, nous reprendrons le titre de ce papier. Contrairement aux propos de la direction, l’égalité professionnelle à La Poste, ce n’est pas ça ! Et loin de là, d’ailleurs !

Infléchissement, tout va bien !

Il y a plus de 30 ans, Coluche brocardait les responsables politiques et leur sempiternel infléchissement de la courbe du chômage.
Force est de constater que ce genre de formule toute faite est toujours utilisé. Pour parler novlangue, cela fait partie des éléments de langage (on ne parle plus de langue de bois). Il est également à souligner que ce genre de tour de passe-passe pour répondre à côté de la plaque ou pour cacher une situation peu reluisante ne concerne pas uniquement le monde politique. Les responsables des entreprises ont bien enregistré cette pratique.

Un exemple ? L’article du Monde du 17 octobre, dans lequel la DRH du Groupe La Poste est interviewée au sujet du malaise social. La question de la journaliste est simple et précise : « Comment a évolué le taux d’absentéisme ? ». La réponse de la DRH : « Nous avons connu une augmentation de 4 % en 2015, et un infléchissement dans les premiers mois de 2016 ».
S’il s’agit d’une réponse pour le moins succincte, les commentaires peuvent et doivent être plus étoffés. En effet, cette petite phrase est révélatrice de pratiques et du refus de se confronter à la réalité.

Tout d’abord, le choix des mots n’est évidemment pas innocent. Ainsi, selon notre DRH, le taux d’absentéisme aurait connu un infléchissement lors des premiers mois de cette année. Que signifie le terme « infléchissement » ? Spontanément, on peut comprendre que le taux d’absentéisme a baissé, et alors, tout va bien. Rompus aux « éléments de langage » de nos patrons, nous pouvons vite deviner la supercherie. Au mieux, il s’agit d’une progression de ce taux moins élevé lors des premiers mois de 2016 qu’en 2015… Il s’agit donc d’une première tentative de cacher la réalité.

La deuxième remarque concerne la limitation de l’évolution de l’absentéisme sur la seule année 2015. La DRH est contrainte de reconnaître une augmentation de 4 % (en réalité, il s’agit de 4,40 %). Pourquoi limiter à une seule année et de ne pas préciser que cette progression est d’autant plus inquiétante que le taux d’absentéisme à la Poste est très supérieur à la moyenne de toutes les entreprises françaises, et même que à celui du bâtiment ?! N’importe qui vous le dira, un taux d’absentéisme pour maladie sur une seule année ne veut pas dire grand chose. Des événements, comme une épidémie, peuvent fausser les chiffres, par exemple. En revanche, si les chiffres se confirment sur plusieurs années, ce taux a évidemment une toute autre validité. Ainsi, ce taux s’élevait à 5,93 en 2010, il culmine à 6,65 en 2015, soit en progression de plus de 12 % en 5 ans ! Encore plus inquiétant, il a progressé de plus 8 % depuis 2013, année de l’accord QVT (Qualité de Vie au Travail) qui avait comme objectif de réduire l’absentéisme ! Clairement, ce taux pourtant anormalement élevé dès la fin des années 2000, non seulement progresse, mais cette progression s’accentue… !
Par sa pirouette sémantique, la DRH a tout simplement tenté de cacher cette réalité. Finalement, cette « petite phrase » synthétise parfaitement la posture de nos dirigeants sur la question du malaise social : le déni. Une situation que nous dénonçons maintenant depuis des années, notamment lors des présentations des bilans sociaux !